Por Arthur Albuquerque de Carvalho
Advogado Trabalhista
Com o avanço mundial da pandemia do novo Coronavírus, o teletrabalho se tornou uma alternativa para manter as atividades de empresas e organizações que não puderam continuar com a atuação presencial por causa dos riscos de contaminação.
Os principais reflexos na seara trabalhista se deram pela edição da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, que trata das alternativas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do novo Coronavírus (Covid-19) e da Medida Provisória 936, de 01 de abril de 2020, que versa sobre a redução proporcionalmente da jornada de trabalho e salário.
No entanto, considerando a perda da eficácia da MP nº 927 em 19/07/2020, somente continuam válidos os acordos celebrados durante a vigência da referida medida provisória, ou seja, entre 22/03/2020 a 19/07/2020. Por sua vez, no que tange aos novos acordos, estes deverão observar as disposições contidas na CLT.
Assim sendo, aqueles que formalizaram o regime de teletrabalho por ocasião da vigência da MP nº 927, podem dar continuidade à prestação de serviços nesse formato, observando todas as peculiaridades previstas na citada MP.
Já no caso de novas pactuações, que visem alterar o regime de trabalho do empregado para o teletrabalho, haverá necessidade de aplicar o acordo individual e as regras estabelecidas na CLT, sem as flexibilizações previstas na MP nº 927.
Com efeito, a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) dedicou um capítulo específico à CLT, quanto ao teletrabalho. Os novos dispositivos atribuíram um conceito legal ao teletrabalho, estabeleceram limites à sua aplicação, regulamentaram sua forma de adesão e indicaram os meios tecnológicos envolvidos nesse processo.
O artigo 75-B da CLT, conceitua que teletrabalho é a prestação de serviços predominantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Na mesma sorte, a lei dispõe que as atividades e o regime de teletrabalho deverão constar expressamente no contrato do empregado (art. 75-C, CLT), esclarecendo, ainda, que, diferentemente do que ocorre com o trabalhador externo, o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado, não descaracteriza o regime de teletrabalho (art. 75-B, parágrafo único, CLT).
Ademais, a lei veda expressamente a comparação do teletrabalho com a atividade externa, uma vez que a principal diferença é que o trabalho externo não tem como ser realizado na própria empresa, por exemplo, no caso dos motoristas e entregadores. Por sua vez, no teletrabalho, as atividades podem ser realizadas dentro da empresa, mas são realizadas fora por decisão conjunta entre o empregado e o empregador.
De mais a mais, a alteração contratual do regime presencial para o teletrabalho poderá, desde que seja a vontade de ambas as partes, ser alterado a qualquer momento, mediante celebração de aditivo contratual (Art. 75-C, §1º, CLT).
Contudo, está resguardado o direito do empregador de, unilateralmente, alterar o regime de teletrabalho para o presencial, respeitando o prazo de transição de 15 dias, desde que também seja tal mudança consignada em aditivo contratual (Art. 75-C, §2º, CLT).
Quanto aos equipamentos e a infraestrutura eventualmente fornecidos pelo empregador para viabilizar o teletrabalho (computador, impressora, mesa de trabalho etc.), o artigo 75-D, § único, da CLT esclarece que eles não integram a remuneração do trabalhador, não tendo, portanto, natureza salarial, isto é, não irá repercutir no cálculo de parcelas trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS.
Nesse sentido, é importante ressaltar que não existe uma lei ou regra que obrigue o empregador a arcar com as despesas decorrente do teletrabalho, pelo contrário, a lei prevê a livre negociação entre as partes (Art. 75-D, CLT).
Quanto à jornada de trabalho do trabalhador em regime de teletrabalho, o comando do artigo 62, inciso III, da CLT, aplica-se ao teletrabalho previsto na regra geral e também ao teletrabalho do regime de exceção decorrente da calamidade pública pelo Covid-19 e normatizado na MP nº 927/20.
Assim, em regra, o empregado em regime de teletrabalho, não registrará horário e não terá direito ao adicional de horas extras. Exceção existe em alguns precedentes firmados pelo TST, em que resta firmado o entendimento de que havendo meio de controle patronal da jornada é possível reconhecer os adicionais de horas extras.
Por fim, vale destacar que o teletrabalho é um dos temas em que o negociado poderá se sobrepor ao legislado (art. 611-A, VIII, CLT).
Nesse particular, concluímos a importância do tema, que se torna mais relevante com a crescente pandemia gerada pelo Covid-19, sendo primordial que as empresas avaliem a possibilidade de adoção do regime de teletrabalho, estando consignado todas as peculiaridades e responsabilidades em aditivo contratual, inclusive no que tange às precauções a serem tomadas a fim de evitar doenças e acidente de trabalho.
